feedback som verktyg i intervjuprocessen

Haris Kapidzic, februari 2026

Det händer ibland att man sitter i en intervju med en kandidat som egentligen känns helt rätt. Kompetensen finns där, erfarenheten är relevant och samtalet fungerar. Ändå är det något som skaver. Inte stort, inte avgörande i sig, men tillräckligt för att skapa ett frågetecken.

Det är ofta i de lägena vi går vidare med nästa kandidat istället för att stanna upp. Jag har sett hur de där små frågetecknen får större betydelse än de kanske borde, just för att vi inte riktigt reder ut dem. Här kan feedback kan vara ett bra sätt att göra just det.

Vi generellt ganska ovana vid att använda feedback i den delen av processen. Många av oss undviker den typen av samtal eftersom vi inte vill skapa obehag eller riskera att uppfattas som kritiska. Det är enklare att låta bli, att tacka nej och sedan gå vidare.

Men genom att inte säga det vi faktiskt funderar över riskerar vi också att välja bort någon som hade kunnat bli ett riktigt bra tillskott.

Så hur kan feedback fungera som ett redskap i urvalsprocessen?

Föreställ dig att du träffar en kandidat som har rätt kompetens och relevant erfarenhet, men att du under intervjun upplever att personen är något rak i sitt sätt att uttrycka sig. Du vet att gruppen kandidaten ska arbeta i präglas av ett mer mjuköppet klimat och att dynamiken i teamet är viktig.

Det kan vara ett bra tillfälle att formulera det du ser, istället för att låta det stanna som en intern tvekan. Du skulle kunna säga: “Du får rätta mig om jag har fel, men vår uppfattning är att du är lite rak i ditt ledarskap. Vi funderar på hur det skulle fungera i vår grupp, som kännetecknas av ett mer mjuköppet klimat.”

Det som händer i nästa steg ger dig värdefull information. Om kandidaten reagerar med att avfärda din upplevelse eller går direkt i försvar, bekräftar det ofta att din bild av situationen stämmer och att en annan person sannolikt passar bättre i teamet.

Men det finns också en annan möjlighet. Kandidaten kan hålla med, reflektera och uttrycka att det är något hen vill fundera vidare kring. Kanske lyfter personen att intervjusituationen gör att hen låter mer rak än vanligt. Om du märker att kandidaten tar till sig det du säger och justerar sitt resonemang, får du en viktig insikt som du annars inte hade haft.

Det handlar i grunden om att få klarhet. Antingen har du identifierat anledningen till att kunnat sålla bort en kandidat, eller så har du identifierat någon som både klarar av att ta feedback och är coachingsbar. I bästa fall har du hittat en person som kan utvecklas och formas så att hen passar väl in i organisationen.

Feedback handlar dock inte bara om det som skaver. Även positiv feedback har en funktion i intervjuprocessen. Fundera på hur det skulle kännas att få höra: “Vi går vidare med dig för att vi upplever dig som tydlig och trygg i ditt ledarskap, och för att du har rätt erfarenhet för det rollen kräver.”

De flesta människor mår bra av att få höra vad de gör väl och varför de är aktuella. Att vi inte alltid tar oss tid att uttrycka det kan delvis hänga ihop med kultur och tempo, där fokus snabbt flyttas vidare till nästa steg. Men det värt att reflektera över vilken effekt positiv feedback faktiskt har, både för kandidatens upplevelse och för relationen som byggs redan i urvalsprocessen.

Innan du låter ett frågetecken avgöra valet kan det därför vara klokt att ställa frågan högt. Genom att använda feedback som verktyg i intervjun skapar du den tydlighet som behövs för att fatta ett mer genomtänkt beslut. Kandidaten som först kändes som ett “kanske” kan i slutändan visa sig vara ditt förstahandsval.